Kann Resturlaub verfallen?

Als Arbeitnehmer haben Sie immer eine gewisse Anzahl an Urlaubstagen, welche Sie nehmen können und nehmen müssen. Wie viele Urlaubstage Sie als Arbeitsnehmer haben, ist in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt. Gesetzlich haben Sie jedoch einen Anspruch auf mindestens 24 Tage bei einer Sechs-Tage-Woche und mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Doch was passiert mit Ihrem Resturlaub, wenn das Jahr endet und wann verfällt Ihr Urlaub? Wir erklären es Ihnen.

Wie ist der Mindesturlaub geregelt?

Der Mindesturlaub wird durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt und geregelt. Da in Deutschland der Samstag nach wie vor als Werktag gilt, hat die Arbeitswoche sechs Tage und das Gesetz sieht 24 Tage Mindesturlaub vor. So gilt, dass einem Arbeitnehmer generell vier Wochen Urlaub mindestens zustehen.

Die meisten Menschen sind fünf Tage die Woche arbeiten und haben zwei Tage Wochenende bzw. zwei Erholungstage in der Woche. Damit hat man einen Mindesturlaub von 20 Tagen.

Urlaubsanspruch bei geringeren Arbeitstagen

Sollten Sie nicht fünf Tage, sondern nur vier oder drei Tage die Woche arbeiten, so verringert sich auch Ihr Mindesturlaub. Wenn Sie nur vier Tage die Woche arbeiten, haben Sie einen Mindesturlaub von 16 Tagen. Bei einer Drei-Tage-Woche haben Sie beispielsweise einen Mindesturlaub von 12 Tagen.

Anspruch auf bezahlten Urlaub

Ein Anspruch auf den vollen und bezahlten Jahresurlaub besteht allerdings erstmalig nach einer Anstellung von mindestens sechs Monaten im Unternehmen. Vorher werden die die Urlaubstage anteilsmäßig auf den Jahresurlaub gerechnet. Dieser heißt Teilurlaub. Dabei wird jeder volle Arbeitsmonat (≠ Kalendermonat) mit einem Zwölftel vom Gesamtjahresurlaub berechnet.

Erkrankungen im Urlaub

Krank werden können wir alle mal. Im Urlaub krank zu werden ist immer ärgerlich, vor allem wenn man sich drauf gefreut hat wegzufahren oder wegzufliegen. Der Urlaub ist versaut und das Geld im schlimmsten Falle weg. Viele denken jedoch, dass die Urlaubstage unwiderruflich verloren gegangen sind, was gar nicht stimmt. Sollten Sie im Urlaub erkranken, so darf Ihr Arbeitgeber Ihnen Ihren Urlaub wieder gutschreiben.

Übernahme des Resturlaubes

Sollten Urlaubstage aufgrund von Krankheit oder der Situation auf der Arbeit nicht genommen werden können, so ist auch die Übertragung der Urlaubstage ins Folgejahr im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der so entstandene Resturlaub kann ins neue Kalenderjahr übernommen werden. Allerdings müssen Sie eben diesen Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres übernehmen, da dieser ab dem 1. April verfällt.

Wichtig ist, dass Sie den ganzen anfallenden Resturlaub bis zum 31. März nehmen müssen und nicht nur einen Teil. Ansonsten verfällt Ihr Resturlaub. Es gibt jedoch auch gewisse Ausnahmen vom Verfall des Resturlaubes.

Langfristige Krankheit

Es kann durchaus vorkommen, dass Sie längerfristig erkranken und somit womöglich Ihren Resturlaub nicht innerhalb dieser drei Monate nehmen können. Die Rechtsprechung besagt, dass der Resturlaub des kranken Arbeitnehmers bei einer langfristigen Erkrankung nicht verfällt. Allerdings bleibt der Urlaub nur bis zu 15 Monate nach Ablauf des Jahres bestehen. So bleibt der Resturlaub aus dem Jahre 2022 nur bis zum 31. März 2024 bestehen.

Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, so muss dieser seinen Resturlaub zeitnah nach seiner Genesung nehmen.

Mutterschutz und Elternzeit

Bei werdenden Müttern gilt ein gesetzlicher Mutterschutz von sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit darf der Arbeitgeber die Frau nicht beschäftigen. Diese Regelungen sind im §3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Während des Mutterschutzes muss die werdende Mutter auch keinen Urlaub nehmen, der Erholungsurlaub bleibt demnach erhalten.

Auch ein vorhandener Resturlaub kann nach Beendigung des Mutterschutzes genommen werden und verfällt nicht. Dasselbe gilt auch für eine direkt an den Mutterschutz anschließende Elternzeit. Somit verfällt der vorhandene Resturlaub nicht und kann nach dem Abschluss der Elternzeit in dem laufenden oder im darauffolgenden Kalenderjahr genommen werden.

Zum Beispiel geht eine Frau am 15.12.2022 in den Mutterschutz. Das Kind wird am 27.01.2023 geboren. Die Mutter nimmt sich bis zum 26.01.2024 in Elternzeit. Somit kann Sie Ihren Resturlaub von 13 Tagen aus dem Jahr 2022 bis zum Ende des Jahres 2026 nehmen und geltend machen.

Jedoch kann den Eltern, die in Elternzeit gehen, der Urlaubsanspruch verkürzt werden. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch für jeden Kalendermonat, der Vollzeit in der Elternzeit verbracht wurde, um ein Zwölftel des Jahresurlaubes einkürzen. Somit kann es sein, dass bei einem vollen Jahr Elternzeit auch kein Urlaubsanspruch entstehen kann.

Kann der Resturlaub verfallen?

An sich kann der Resturlaub verfallen, sofern dieser bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen wird. Seit einem Gerichtsurteil aus Februar 2019 kann der Resturlaub jedoch nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber einigen Pflichten nachgekommen ist. So muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im laufenden Jahr auf den noch vorhandenen Resturlaub hinweisen. Dazu muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer dazu auffordern, den noch vorhandenen Urlaub zu nehmen. Außerdem muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer ausdrücklich und unmissverständlich darauf hinweisen, dass der Resturlaub verfällt, wenn dieser nicht genommen wird.

Erst wenn der Arbeitgeber allen Pflichten nachgekommen ist, kann der vorhandene Resturlaub verfallen. Sollte der Arbeitgeber seinen Pflichten dem Arbeitnehmer gegenüber nicht nachkommen, so kann der Resturlaub nicht verfallen. Anders als in der Vergangenheit kann der Resturlaub seit Dezember 2022 nicht mehr verjähren. Wichtig hierfür ist, dass die vorherigen Pflichten seitens des Arbeitgebers nicht erfüllt worden sind.

Im konkreten Fall hat eine Arbeitnehmerin die Auszahlung von ihren Resturlaubstagen gefordert, welche sie in den Jahren 2013 bis 2017 nicht nehmen konnte. Das Gericht entschied, dass eine Verjährung der Urlaubstage erst dann zustande kommt, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ihrer Pflicht nachgekommen ist, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zu informieren.
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