Die Kündigung

Nicht immer sind wir mit unserem Arbeitgeber zufrieden und manchmal kann es auch sein, dass unser Arbeitgeber auch mit uns nicht zufrieden ist. Die Folge ist häufig eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aber kann ich einfach so gekündigt werden? Gibt es Fristen, an die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten müssen? Muss die Kündigung eine bestimmte Form haben? Wir erklären Ihnen die gesetzlichen Bestimmungen bei einer Kündigung.

Was ist eine Kündigung?

Im Juristendeutsch ist eine Kündigung eine Willenserklärung, welche einseitig abgegeben wird, aber empfangsbedürftig ist und das Ziel hat, ein derzeit bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden. Das heißt, dass eine Kündigung von einer Vertragspartei ausgeht, die andere Vertragspartei jedoch nicht zustimmen muss, sondern die Kündigung nur erhalten muss.

Eine Kündigung ist auch nicht gleichzusetzen mit einem Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag muss einvernehmlich von beiden Parteien geschlossen werden und ist auch an keine Fristen geknüpft. Die Kündigung ist an Fristen geknüpft, welche auch unbedingt eingehalten werden müssen.

Rechtliche Grundlage einer Kündigung

Die rechtliche Grundlage von Kündigungen und somit von der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist jedoch anders als das Bürgerliche Gesetzbuch oder das Strafrecht. Es ist kein eigenes Gesetzbuch, sondern setzt sich aus vielen verschiedenen Büchern zusammen. Außerdem wird das Arbeitsrecht in zwei Themenfelder eingeteilt. Zum einen in den Bereich Individualarbeitsrecht und zum anderen in den Bereich Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht beschäftigt sich mit dem Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und basiert auf einer Vielzahl von Gesetzen. So gehören das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Handelsgesetzbuch (HGB), das Mindestlohngesetz (MiLoG) oder das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu den Gesetzen, auf die das Arbeitsrecht basiert.

Das Kollektivarbeitsrecht beschäftigt sich, anders als das Individualarbeitsrecht, nicht mit den einzelnen Arbeitnehmern, sondern mit einem Kollektiv. So beschäftigt sich dieser Bereich mit dem Verhältnis zwischen von Gewerkschaften, Betriebsräten und Personalräten zu den Arbeitgebern. Zu diesem Bereich gehören zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) und das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Neben diesen beiden Bereichen des Arbeitsrechts gibt es auch noch Gesetze zum Arbeitsschutz. Diese dienen dazu, dass der Arbeitsschutz und der Gesundheitsschutz geregelt werden. Zu diesen Gesetzen zählen unteranderem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Kündigungsarten

Auch wenn wir im alltäglichen Sprachgebrauch immer nur von „der Kündigung“ sprechen, so gibt es dennoch verschiedene Arten von Kündigungen. Zum einen wird bei einer Kündigung unterschieden, wer genau diese ausspricht und zum anderen, wie und warum diese ausgesprochen wird. So gibt es bei der Frage nach der Person, die kündigt, die sogenannte Eigenkündigung, bei der der Arbeitnehmer kündigt und die sogenannte Fremdkündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.

Bei der Frage nach dem Wie und Warum wird zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden. Die ordentliche Kündigung ist eine sogenannte fristgemäße Kündigung, welche auf den § 622 BGB basiert. Um eine ordentliche Kündigung aussprechen zu können, wird ein Kündigungsgrund benötigt und die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Die Kündigungsfristen werden vom Gesetzesgeber vorgegeben. Außerordentliche Kündigungen werden auch gerne fristlose Kündigungen genannt, da diese die Kündigungsfrist übergehen. Ebenso werden bestimmte Vorgaben des Kündigungsschutzes ausgehebelt.

Ordentliche Kündigungen

Ordentliche Kündigungen müssen, wie bereits erwähnt, fristgerecht und mit Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Zu den ordentlichen Kündigungen zählen beispielsweise die betriebsbedingte Kündigungen, die verhaltensbedingte Kündigungen und die personenbedingte Kündigungen, zu der auch die krankheitsbedingte Kündigungen zählen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen werden ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers sieht und nicht in seinem Verhalten. Hierzu zählen auch krankheitsbedingte Kündigungen. Dazu sind solche Kündigungen vorhersehbar, da diese auf einem bestimmten Ereignis oder auf eine Vorgeschichte zurückzuführen sind. Da eine solche Kündigung eine ordentliche Kündigung ist, muss sich an die Fristen gehalten werden.

Bei den Kündigungsgründen wird zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln unterschieden. Zu den objektiven Leistungsmängeln zählen beispielsweise eine Amputation, längere Krankheiten, der Verlust der beruflichen Zulassung, Haftstrafen oder der Verlust der Fahrerlaubnis. Eine personenbedingte Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Leistungen langfristig oder dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Jedoch sind diese Kündigungen äußerst selten. Eine solche Kündigung ist zudem an strenge Voraussetzungen und hohe Auflagen geknüpft.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine weitere Art der ordentlichen Kündigungen. Hierbei gibt es verschiedene Gründe, wieso der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt. Zu den Gründen zählen Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaub oder verlängerter Urlaub und Straftaten. Wenn der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommt, bzw. diese bewusst verweigert, kann dieser wegen Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Ebenso kann der Arbeitnehmer aber auch gekündigt werden, wenn dieser stiehlt, den Chef oder die Kollegen beleidigt, Betrug der Arbeitszeit oder sogar das Ankündigen von Krankfeiern.

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Das heißt, dass der Arbeitgeber vorher mildere Maßnahmen in Betracht ziehen muss. Dazu gehört zum Beispiel die Abmahnung oder eine Versetzung. In besonders schweren Fällen, wie beispielsweise Diebstahl oder sexuelle Belästigung, kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Die Kündigung ist trotzdem eine verhaltensbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigsten Kündigungen. Die meisten Arbeitnehmer werden also nicht wegen ihren Verhalten oder wegen ihrer Person gekündigt, sondern tatsächlich wegen betrieblichen Gründen, für die sie nichts können. Dies geschieht häufig, wenn der Betrieb Plätze streicht, Abteilungen oder Filialen schließt.

Eine solche Kündigung kann jedoch nur erfolgen, wenn diese auch „dringlich“ ist und es keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers gibt. Eine betriebsbedingte Kündigung kann auch um einiges schneller und einfacher umgesetzt werden als eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Jedoch gibt es, wie bei jeder ordentlichen Kündigung gewisse gesetzliche Vorgaben und Fristen, an die sich der Arbeitgeber halten muss.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung übergeht den Paragrafen § 626 BGB und setzt die Kündigungsfristen teilweise oder ganz aus. Häufig werden fristlose Kündigungen aus diesem Grund als Synonym für außerordentliche Kündigungen verwendet. Das ist im gewissen Maße auch richtig, jedoch ist nicht jede außerordentliche Kündigung direkt eine fristlose Kündigung. Dazu muss auch nicht bei jeder außerordentlichen Kündigung eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder ein Vertrauensbruch stattgefunden haben. Eine fristlose Kündigung ist das härteste Mittel, welches der Arbeitgeber hat und muss unausweichlich sein.

Wenn eine außerordentliche Kündigung keine fristlose Kündigung ist, haben die gekündigten Arbeitnehmer eine sogenannte „soziale Auslauffrist“, welche in gewisser Art einer Kündigungsfrist gleichzusetzen ist.

Schwerwiegender Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch

Eine außerordentliche und meist fristlose Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn sie aus „wichtigem Grund“ notwendig ist. So diesen Gründen gehören unter anderem sexuelle Nötigung, Rufschädigung, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Beleidigung, Betriebsspionage oder einem verschuldeten Brand.

Neben dem Pflichtverstoß muss der Arbeitnehmer zusätzlich schuldhaft sein, das heißt, der Arbeitnehmer muss den Verstoß vorsätzlich oder zumindest fahrlässig getan haben. Dazu darf es bei so einer Kündigung kein milderes Mittel geben, also nicht etwa die Versetzung in eine andere Abteilung oder eine Abmahnung. Ebenso muss eine solche Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von diesem Verstoß erfahren hat, erfolgen. Ansonsten ist diese unwirksam.

Außerordentliche Kündigungen ohne Pflichtverstoß

Jedoch ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Es gibt Arbeitnehmer, welche durch vertragliche Vorschriften nicht ordentlich kündbar sind. Solche Arbeitnehmer können nur mittels außerordentlicher Kündigungen gekündigt werden. Diese erfolgen zudem nicht fristlos, sondern sind an die sogenannte „soziale Auslauffrist“ gebunden. Solche Kündigungen erfolgen beispielsweise bei ordentlich unkündbaren Arbeitgebern, wenn der Betrieb geschlossen wird.

Weitere Kündigungsarten

Neben den ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen gibt es noch weitere Kündigungsarten, welche in gewisser Maße Sonderformen sind. Dazu gehören die Verdachtskündigung, die Änderungskündigung und die Druckkündigung.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist ähnlich einer außerordentlichen Kündigung und erfolgt aufgrund eines Pflichtverstoßes. Jedoch hat bei einer Verdachtskündigung der Arbeitgeber nur den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Pflichtverstoß begangen habe, ohne dies beweisen zu können. Wichtig ist hierbei auch, dass eine Verdachtskündigung nur dann ausgesprochen werden darf, wenn die Pflichtverletzung so erheblich ist, dass sie bei Beweis eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Somit ist bei einer solchen Kündigung nicht die eigentliche Pflichtverletzung, sondern der bloße Verdacht der Pflichtverletzung der Grund für die Kündigung.

Änderungskündigung

Werden Änderungen des Arbeitsvertrages gewünscht, können die Vertragspartner miteinander sprechen und versuchen, den Arbeitsvertrag zu ändern. So ein Vertrag kann jedoch nur geändert werden, wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer diesen Änderungen zustimmen. Werden sich Arbeitgeber und -nehmer nicht einigt, bleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Änderungskündigung einzureichen, um die Vertragsänderungen doch durchsetzen zu wollen.

Druckkündigung

Die Druckkündigung hat ihren Namen nicht umsonst. Sie heißt Druckkündigung, weil Dritte dem Arbeitgeber ordentlich Druck machen und Nachteile für das Unternehmen androhen. Solche Nachteile können Kündigungen von wichtigen Mitarbeitern, Arbeitsniederlegungen der Belegschaft oder Imageschäden in der Öffentlichkeit sein. Jedoch ist eine Druckkündigung immer das letzte Mittel und der Arbeitgeber muss sich immer schützend vor seine Arbeitnehmer stellen. Er muss versuchen, die Lage zuerst durch mildere Mittel, wie eine Versetzung in eine andere Abteilung, zu lösen.

Kündigungsfristen

Bei einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewisse Fristen einzuhalten, damit diese überhaupt rechtskräftig ist. Für den Arbeitgeber hängen diese Kündigungsfristen immer von der Beschäftigungsdauer im Betrieb ab. Als Arbeitnehmer haben Sie generell eine Kündigungsfrist von vier Wochen und das immer zum 15. oder zum Ende des Monats.

Kündigungsfristen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat verschiedene Kündigungsfristen. Ein Arbeitnehmer, der bis zu zwei Jahren in dem Betrieb arbeitet, erhält eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als zwei, aber weniger als fünf Jahre, so erhält er eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Monats. Bei einer Beschäftigungsdauer von fünf bis acht Jahren, erhält der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Monats. Bei acht bis zehn Jahren Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, bei zehn bis zwölf Jahren vier Monate, bei 12 bis 15 Jahren von fünf Monaten, bei 15 bis 20 Jahren sechs Monate und ab 20 Jahre Betriebszugehörigkeit sogar sieben Monate bis zum Monatsende.

Probezeit

In der Probezeit verhält sich alles ganz anders. Innerhalb der festgelegten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei Wochen und läuft ab dem Zugang der Kündigung.

Mehr zu der Kündigung erfahren Sie in den nächsten Wochen hier bei uns im Blog.

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